圖片來源@視覺中國

2022年的金三銀四已經進入尾聲，幾乎所有人都在討論一個“壞消息”：春招的“金三銀四”已然變成了“銅三鐵四”。

這一“壞消息”的背后，反映的事實或許并不是企業不招人了，而是招聘的核心正在從“招到人”轉到“招對人”，而解題的關鍵不止于招聘本身的迭代，也需要技術和新工具的使用。

事實上，在疫情反復的2022年，企業的數字化再次加快。而招聘作為與企業人才密切相關的重要環節，上化趨勢，已經不可逆轉。據飛書招聘的數據，今年開春以來，蔚來、理想、小米等使用飛書招聘的企業中，有七成以上的招聘都在線上完成。而另外的一些數據也顯示，大部分的企業校招都采用了線上線下相結合的方式。

作為一款協同辦公套件深度綁定的招聘管理系統，飛書招聘近來需求量大增。除了理想、蔚來、小米在使用飛書招聘，安克創新、笑果文化、禾賽科技等一批創新型企業在過去一年內都紛紛采用了飛書招聘的服務。

這不禁讓我們思考，市場的不確定性與企業對線上招聘的采用存在哪種必然關系，這種關系是暫時的還是可持續的？飛書招聘受到雇主企業的廣泛關注有哪些深層原因？

深度用戶：線上面試比例90%

與智聯招聘、BOSS直聘等招聘平臺不同，飛書招聘是一款HR SaaS類別中的招聘管理系統，常被人提及的一個亮點是招聘全流程的線上化。

不過要說飛書招聘線上化的深度用戶，非字節莫屬。

在幾款主流的協作辦公軟件中，飛書算是第一個獨立研發和上線招聘管理系統的辦公軟件。 起因無它，據飛書招聘的一位老員工介紹，飛書招聘的初代版本只是為了解決字節自己的招聘問題，且飛書招聘的誕生，甚至比飛書還要早上一段時間。

近六年，字節跳動的員工人數從2016年的5000人，增加到了現在的11萬人，平均每年增近1.8萬人。如此快速的增長規模，如果沒有一套趁手的招聘工具，字節HR可能難以完成艱巨的招聘任務。事實也是如此，字節員工告訴鈦媒體App，字節很早就有專門為HR提供技術支持的團隊，這些技術團隊其中就包括了飛書招聘的早期成員。

日積月累，直至去年，字節面試的線上化比例已經達到了90%的驚人比例。一位近期加入字節的員工戲稱：“加入公司一年多，當初線上面試自己的面試官都還沒在線下見過。”這樣的線上面試體驗或許不少字節人都深有體會。

雖然最先是服務字節內部，但飛書招聘團隊自成立之日起就做好了讓這款產品商業化的準備。“從做飛書招聘的第一天起就決定這個產品要商業化，我們要服務抖音、服務頭條，他們產品要求也足夠高，如果不商業化，就沒辦法驗證這個工具是最好用的工具。”飛書招聘相關負責人介紹。

字節發展迅速的多樣化業務一步步將飛書招聘煉成了一個符合現代組織辦公需求的招聘管理系統，這也使得很多在之前看來略顯超前的各項功能，都讓飛書招聘在疫情反復中有所準備，及時上場。

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線上化可以說是字節通過飛書招聘作出的一個具有代表性的超前嘗試。但是缺少了線下面對面接觸，如何通過線上形式準確識別人才特點？

字節這樣一個員工量級超過11萬人的公司能夠放心將九成面試都在線上進行，與字節不斷打磨出的高效且有效果的面試方法分不開。

在同飛書招聘專家交流時，鈦媒體App了解到，飛書招聘一些線上招聘功能的產生其實結合了字節辦公體驗中的諸多科學方法。

特別是在簡歷的線上化處理上，一位字節員工透露，字節面試從來沒有打印紙質簡歷一說，字節的簡歷已經實現了全部線上化。由于打通了BOSS直聘、獵聘等諸多第三方招聘渠道，HR可以直接通過飛書中的飛書招聘篩選第三方平臺上的簡歷，將合適的簡歷加入人才庫并進行標準化解析。這不僅省卻了簡歷錄入的時間，面試時被解析成統一格式的簡歷會自然出現在面試官的線上面試界面中。

同時，字節在對組織進行研究的過程中會去琢磨員工的工作業績和其行為之間的關系，會去復盤招聘的成功案例與失敗案例。“追溯優秀的面試官問對了什么問題、做了什么安排，然后去總結什么樣的面試流程是最有效的，以此改進飛書招聘的各項功能。”飛書招聘相關負責人介紹。例如，為了識別不同技能的人才，飛書招聘的面試題庫中可以在線智能推薦針對性的問題。

當然，為了像面對面面試一樣有溫度和關懷，一位字節員工也分享：“當初面試時，面試官的一些話會讓自己覺得很有禮貌和舒服，面試官會說‘如果我低頭，是因為在記筆記，并不是其他原因’。后來自己當了面試官才知道，那些話其實是面試官在飛書招聘系統的提醒下說出的。”

“長”在飛書上的招聘系統

不只是解決線上痛點，中國的HR SaaS市場同樣也缺一款像飛書招聘一樣融入工作日常的一體化工具。

而與其他HRSaaS相比，飛書招聘并非完全獨立于飛書之外的招聘系統，而是采取了與飛書融為一體的產品思路。更為接地氣的說法是，飛書招聘是天然“長”在飛書上的招聘管理系統。

由于天然生長在飛書上，飛書招聘同飛書各項功能配合已經做到了無縫連接。飛書招聘同飛書IM、飛書日歷、飛書文檔可以直接協作。HR和面試官都統一到了飛書一個入口中，他們相當于在同一個虛擬辦公室工作。

作為蔚來、理想等新能源汽車的供應鏈企業，禾賽科技人力資源總監吳慶梁曾描述過公司此前的招聘情況。隨著混合辦公模式被采納，禾賽科技的招聘中在線視頻面試占比也較高，在多場在線面試體驗中，禾賽科技遇到的一個突出問題就是團隊之間、不同軟件之間的協作問題。

“首先需要短信或微信同面試官和候選人確認時間，然后確認哪個Zoom 賬號可用， 預約在線會議室。” 這樣算下來，HR安排一個面試需要15分鐘到半小時，然后準備 offer 審批需要一小時。今年禾賽科技預計增加500位研發工程師，按照1：8的面試比例計算，禾賽科技的6位HR需要安排4000人的面試，在控制每個候選人3面的情況下，一共要安排一萬多場面試。這個工作量非常巨大。

經過梳理發現，禾賽科技遇到的這種招聘團隊之間、軟件與軟件之間協作不流暢的問題，與看起來簡單但實際上又很復雜的招聘流程有關系：

五個主要環節串聯起了整個招聘，即招聘需求產生與發布、簡歷篩選、人才庫的建立、候選人面試、候選人入職；此外，公司雇主品牌、薪酬等綜合因素所形成的雇主人才生態，又反作用于招聘流程。所以HRSaaS在著手參與雇主招聘時，也主要針對上述環節展開，如下圖所示。

圖片來源@鈦媒體繪制

上述提到的六個環節，每個環節都有著不同的困難與痛點。對于成長型企業來說，隨著企業員工數破千上萬，這些痛點就會被無限放大。

2021年下半年，禾賽科技開始使用飛書招聘，與IM、日歷高度協同的面試體驗極大改善了吳慶梁團隊的協作效率。之前來回在多個軟件之間跳轉的場景，變成了一個飛書招聘入口全搞定，并且流程配合默契，“下達某一個指令后，后面的流程會自動接上”。

一個場景是，吳慶梁團隊在對候選人發放面試邀約時，面試邀約的線上或線下日程將會同步到面試官的飛書日歷。這不僅省卻了利用微信或口頭對齊時間的基礎步驟，而且也不需要通過第三方視頻軟件協作，直接在飛書上就可建立虛擬會議室。如果中間出現了需要進一步商討的復雜事項，HR和面試官還可以就面試邀約一鍵創建飛書群，高效溝通。

按照吳慶梁的說法，在原本需要擴招2個HR才能覆蓋公司日益增長的招聘需求的情況下，禾賽科技雖然沒有增加一個HR，但整體的招聘效率有了大幅提升，特別是校招效率較去年提升了260%。

飛書招聘今天的快速發展，起因于中國協作辦公需求崛起的黃金年代，企業已經習慣于通過流暢協作來提升辦公效率。但通過禾賽科技的案例可以看到，在傳統的HRSaaS招聘軟件中，招聘軟件獨立于辦公軟件存在，如果再加上在線會議軟件，HR一場面試的安排就要涉及至少3-4個軟件。多套軟件相互交叉，如果沒有一套一體化的招聘軟件將各個招聘流程串起來，HR與面試官很容易被各項流程的所疲累，而忘記了真正有價值的工作在于對高質量人才的發現和挖掘。

在一體化招聘方式下，飛書招聘向下鏈接候選人，向上鏈接企業IM所構建的健康的人才生態，提供了企業與候選人之間便捷的溝通渠道。

以內推為例，在一次公開分享中，飛書招聘相關負責人介紹，字節實際上通過飛書招聘建立了一套流暢、可視化的內推運營體系。內推簡歷上傳到平臺之后，內推官在不占用較多精力的情況下可以很便捷看到內推進度和狀態，這個實時反饋實際上比給到的內推獎勵更有交代。“不僅有金錢上的獎勵，更有社交滿足。”數據顯示，字節的內推比例已經達到50%。

而現實的情況是，傳統的內推方式不但沒有疏通內推流程，反而給內推增加重重阻礙，“內推進度需要反復詢問，占用內推官較大精力；內推過程不透明，內推候選人在一面、二面、三面甚至入職之后應給的獎勵給不到等等問題，都極大打消內推官內推的積極性。”這在充斥不確定性的現在，等于斷掉了企業最優質的人才開源渠道。

讓HR的工作走向“中西醫”結合

除了招不到人，招不對人也是HR較為頭疼的問題。發掘高質量的人才，招對人，會推動公司的人才生態向更好的方向發展。

笑果文化的招聘負責人史航頗有感悟。作為脫口秀行業的領頭羊，笑果文化也有著獨屬于自己的困境——一個人才選拔不能按套路出牌的特異性行業，非標化的人才訴求使得笑果文化不能通過傳統渠道招人，它必須自己建設社交化的運營體系。

對于笑果來說，這個人才的社交化網絡運營體系沒有先例可循，它需要自己前置性地去分析和創造性地解決這些問題。“搭建內容鏈路人脈，了解對于脫口秀行業來說核心的主力人才應該是什么樣的、職業發展困境是什么，笑果文化要去競爭這些人才有哪些優勢。”史航說。

從2019年到2021年，笑果文化的員工數量從100人，增加到了近400人，公司的業務也實現了0到1，向從1到N的的轉變，嘗試對多種喜劇形式的深耕。笑果文化CEO賀曉曦今年年初在接受鈦媒體App采訪時表示，2022年，笑果文化的方向是：繼續沿用“喜劇+”的邏輯，深化長視頻、整合營銷以及線下娛樂消費體驗。

這對笑果文化的人才挖掘提出了新挑戰，也使得笑果文化不得不跨界搶人。"核心是提升人才密度，人才密度的提升非常有利于提升組織效能。更優秀的標桿和更優秀的同事在自己的團隊，對員工來說是最大的福利和激勵，這是一件很酷的的事情。"史航說出了他的人才觀。

圖片來源@受訪者供圖，飛書招聘簡歷頁面

那么，飛書招聘在幫助笑果文化挖掘人才這件事上做了什么呢？

飛書招聘相關負責人分析，其實笑果文化“招對人”的難在于，對高質量人才的挖掘需要完全依托有經驗、有人脈的HR來完成，但HR并不應該是勞動力密集型的工種，靠單純地鋪人來挖掘人才很難有高效的回報。“飛書招聘通過AI等智能化的方式，以技術與經驗相結合，讓老中醫變成中西醫結合。”飛書招聘相關負責人表示。

“開方拿藥”，笑果文化如今的招聘變得非常不一樣了。

飛書招聘開出的第一個方子，是將字節在人才體系搭建上的經驗輸出給了笑果文化。它幫助笑果告別用Excel梳理人才的方法，建立了系統性的人才庫。通過人才庫進行數據調取和精準查找。該人才庫目前已經可以實現獨立招聘，成為笑果重要且并列于其他招聘渠道的“招聘平臺”。

第二個方子，是招聘流程合規化、可量化、可追溯。笑果文化此前的hc審批以及面試流程跟進沒有形成規范，如何更高效地在招聘之前對齊候選人畫像？約來的候選人面幾面合適？怎么讓面試官“順手”寫面評等等方面很難做統一管理。

在飛書招聘中，這一問題也得到一體化的解決：在同一個界面的右下方，面試官可以在面試過程中完成面評的撰寫。由于這一系列操作都在線上進行，所以面試環節也變得可追溯，可量化。HR可以通過一系列的面試、可視化的面評數據倒推一個更精準的人才需求畫像來反哺業務，這個過程中一切流程也都變得自然和規范。

除此之外，史航也談到使用飛書招聘的意外收獲，就是飛書招聘給笑果文化帶來的雇主品牌形象的潛在正影響。作為候選人認識公司的第一個窗口，HR與候選人的交流、用什么工具進行交流、面試交互體驗是否友好，都影響候選人對公司文化的判斷。笑果文化用飛書招聘所呈現公司對于候選人的“禮遇”，提升了候選人的面試體驗。

史航坦言，以上與飛書的合作過程，也讓他對在線招聘有了更深層次的理解——在線招聘不是連一個視頻這么簡單，能夠“連視頻”是技術手段，但笑果更看重的是飛書招聘在招聘各個環節所提供的幫助：可落地的人才庫搭建方案、可量化的招聘流程、可轉化的品牌影響力。當前笑果文化已經成立了專門的部門來挖掘喜劇人才，該部門在人才培訓、績效可視化以及未來發展通道等多方面給予高質量喜劇人才全方位支持。

飛書招聘專家對飛書招聘復盤時提到，飛書招聘能夠被市場廣泛接受同持續多年的招聘社交化趨勢分不開。自2015年開始，招聘行業就已經表現出從傳統招聘場景向社交化轉變的趨勢，一直到近年來協作辦公被廣泛接受后，飛書招聘這一同IM等協作辦公場景深入綁定的招聘產品，才能夠被市場認可，且很自然進入企業辦公流程。

根據領英《2022全球人才趨勢報告》，全球人才市場正在經歷大洗牌，企業從表層的工作形式到最深層的雇傭模式都正在發生變化，“靈活”和“信任”已經超過“家一樣的辦公環境”成為更吸引Z世代的就職因素。今年大家很明顯感覺到的“消失的金三銀四”其實就是大洗牌的其中一個表現。

職場求職心態的變化使得規律性跳槽失靈，企業通過常規渠道招到優質人才的概率降低，企業應該如何精準觸達所需人才？很顯然，建立流暢的內推機制、構建良好的人才生態、增強雇主品牌影響力將會成為企業吸引人才的軟實力。

所以，如果把飛書招聘獲得市場認可的原因做歸納，實際上主要可從兩方面來看，一方面在企業當下亟需的在線招聘，招聘與辦公一體化協作，招聘流程可視化、可量化等“硬實力”上，飛書招聘特異性突出；另一方面，在幫助企業打通招聘上下游鏈條，依據字節成功招聘經驗構建標準招聘流程，以及建立雇主品牌、雇主人才生態等“軟實力”上，飛書招聘也有所成效。

兩方面因素促成下，飛書招聘市場接受度快速提升。

縱觀中國協同辦公市場，將招聘系統同辦公平臺等做在一起的一體化招聘工具，飛書招聘是第一個；而縱觀中國諸多HRSaaS產品，具備“協作”基因的，飛書招聘也是第一個。整體來看，過去三年，飛書這一協作辦公套件的出現，讓其成為中國辦公軟件市場上的奇襲者。而初露鋒芒的飛書招聘，能否在HRSaaS市場掀起一波換代潮，也值得期待。（本文首發鈦媒體App 作者 | 秦聰慧，編輯 | 蓋虹達）